Zettelwirtschaft

Wer sich einen neuen Staubsauger zulegen und dabei nichts falsch machen will, der vergleicht im Voraus mögliche Kandidaten. Saugkraft, Langlebigkeit, Handling und natürlich Preis – welches Modell hat was zu bieten? Im direkten Konkurrenz­vergleich wird ein Favorit ausgemacht – und schliesslich gekauft. Das ist effizient, das ist verlässlich, das ist rational.

Was bei Staubsaugern funktioniert und in Ordnung ist, wird Menschen jedoch nicht gerecht. Wir sind keine Roboter, die sich nüchtern vermessen lassen. Trotzdem scheint der Rekrutierungs­prozess immer weiter Richtung Berechenbarkeit zu driften. Richtung effizientem, vernünftigem Faktenabgleich.

Sehr gut sichtbar wird das am Beispiel Diplome und Weiterbildungen. Für jede Tätigkeit wünscht sich der Arbeit­geber ein Zertifikat – so wirkt es zumindest, wenn man Stellen­inserate betrachtet. Als könnte nur eine Bescheinigung garantieren, dass die Kandidatin kompetent ist.

Ein Jahr ohne Stelle

So bewirbt sich etwa ein junger Mann als Online-Marketing-Manager, obwohl er keine Aus- oder Weiterbildung in dem Bereich hat und «nur» über Praxiswissen verfügt, das er sich autodidaktisch erarbeitet hat. Das mag auf Anhieb nicht sehr überzeugend wirken, aber wer ihm ein paar Minuten über die Schultern schaut oder seinen Ausführungen lauscht, merkt schnell, dass sich seine Begeisterung für das Online-Marketing längst in Form von Kompetenz manifestiert hat. Dennoch bleibt er auch nach einem Jahr Jobsuche ohne Stelle, denn – hier gilt wiederum der alte Zopf – ohne Erfahrung kein Einstieg.

Anderes Beispiel: Eine Frau Mitte 30 hat in einem KMU als Administratorin jahrelang auch Social-Media-Aufgaben übernommen. Das KMU geht pleite, die Frau möchte weiterhin im Bereich Social Media arbeiten. Doch weil es von Mitbewerbenden nur so wimmelt und die meisten eine Aus- oder Weiterbildung vorweisen können, sieht sie sich fast gezwungen mitzuziehen. Obwohl sie das nötige Fach- und Erfahrungs­wissen bereits mitbringt.

Es ist verständlich, dass sich Arbeit­geber harte Fakten wünschen. Sie erleichtern den Vergleich (wie bei den Staubsaugern). Doch Quer­einsteigerinnen, Autodidakten, junge talentierte Tüftlerinnen kommen so erst gar nicht in die engere Auswahl – obwohl sie vielleicht motivierter oder bewandter wären als der Durchschnitt.

Die langfristige Folge: eine Normierung der Bewerbenden und ihrer Curricula. Zickzack-Lebensläufe? Sterben aus. Soft Skills? Werden systematisch unterschlagen.

An die Diplome krallen

Für Stefan Wolter, Direktor der Schweizer Koordinations­stelle für Bildungs­forschung, sind Diplome legitime «Informations­verdichtungen, die dazu dienen, dass Arbeitgeber wissen, was sie bekommen, und potenzielle Arbeit­nehmende sich nicht mühsam beweisen müssen, sondern eben einfach den Nachweis erbringen können, dass sie über die geforderten Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen». Problematisch werde es nur dort, «wo Diplome diesen Informations­charakter verlieren» (man spricht dann etwa von Titelinflation) oder «wenn Personen, die eigentlich die Kompetenzen hätten, nicht aber das Diplom, beim HR schon aus dem Rekrutierungs­prozess fallen». Nach dieser Definition dürften wir längst in einem problematischen Bereich sein.

«Die Arbeitgeber sind schon sehr zahlen- und zettelfixiert», bestätigt ein HR-Fachmann. Ein anderer befürchtet, dass «zirka 90 Prozent der Unternehmen auf dieser Welt noch heute ineffektiv rekrutieren; weil die Diplome hier eine verlässliche Orientierung darstellen, krallen sie sich daran». Es brauche darum ein Umdenken, bereits am Anfang des Rekrutierungs­prozesses. «Damit erst gar keine 150 bis 200 Bewerbungen eingehen – zumal es nie eine Möglichkeit geben wird, unter 200 Menschen die richtige Person fair auszuwählen und gleichzeitig allen gerecht zu werden.»

Hinzu kommt, dass der (Weiter-)Bildungs­wettbewerb soziale Ungerechtigkeit verschärft: Je höher der Abschluss, desto eher bildet sich jemand weiter. Der Weiterbildungs­wahn vergrössert also die Kluft zwischen Qualifizierten und Nichtqualifizierten. Während von jenen mit obligatorischer Schul­bildung 2016 nur 40 Prozent eine Weiterbildung absolvierten, waren es 80 Prozent bei jenen mit Tertiär­abschluss. Und weil Weiterbildungen teuer sind, wird zudem der Graben zwischen Arm und Reich tiefer. Auch als Burn-out-Faktor dürfte die Jagd nach Scheinen nicht zu unterschätzen sein.

Trotzdem ist zu befürchten, dass sich die Fokussierung auf Zertifikate noch zuspitzen wird. Denn im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung wird vermehrt mit Anpassungs­fähigkeit und lebens­langem Lernen argumentiert. Der Wandel zwingt uns dazu, ebenfalls in Bewegung zu bleiben. Zumal sich die Anforderungen schnell ändern können, ganze Berufe automatisiert und Sektoren obsolet werden.

Die Bildungs­institutionen stehen längst bereit. Es besteht fast schon ein Überangebot an Weiterbildungen. Thomas Daum, damaliger Direktor des Arbeitgeber­verbands, warnte bereits 2011 in der «SonntagsZeitung» vor einer «Diplom­inflation», bei der es «für jede Finger­bewegung ein Diplom» gebe.

Eine Frage der Haltung

Zugegeben, es ist nicht ganz einfach, dem Diplom-Tunnel­blick zu entgehen. Zumal die Alternativen aufwändig – und damit teuer – sind. Assessments, ausgeklügelte Fragebögen, Persönlichkeits­tests, mehrere ausführliche Gespräche, Probe­arbeiten, spielerische Auswahl­verfahren (Stichwort: Gamification). Alles keine Kleinigkeit, klar. Aber ein bisschen mehr Einfalls­reichtum und Innovation, die nicht in Richtung Automatisierung gehen, dürfte man dennoch von den Arbeitgeberinnen erwarten.

Vielleicht ist es auch eine Frage der Haltung: Müsste statt eines möglichst kosten­günstigen Auswahl­prozesses nicht das Potenzial und die Motivation von Kandidaten im Zentrum stehen? Wie viel sagt ein Diplom tatsächlich über Kompetenz und Fähigkeit eines Menschen aus? Ist im Berufsleben nicht das Erfahrungs­können höher zu gewichten? Während die meisten Arbeit­geberinnen in Kauf zu nehmen scheinen, dass sie wertvolle potenzielle Mitarbeiter übersehen, steuern ein paar wenige gegen den Trend.

Es ist klar, dass wir uns alle weiterentwickeln müssen. Sich auf den Lorbeeren der Erstausbildung auszuruhen, liegt heute nicht mehr drin, die Aktualität des Wissens ist zentral. Und trotzdem ist der Mensch kein Betriebs­programm, zu dem man regelmässig und endlos Updates runterladen kann. Unsere natürliche Intelligenz funktioniert so, dass wir on the job am besten dazulernen.

Statt sich an Scheine zu klammern, sollten Arbeitgeberinnen feinfühliger und erfinderischer darin werden, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu eruieren. Ergebnis­offener und mutiger rekrutieren – und danach ihre Leute fördern. Zumal die Qualität einer Mitarbeiterin weder nur in der Anhäufung ihrer Zertifikate noch ihrer Erfahrungen zu sehen ist, sondern auch in ihrem Ausbau­potenzial. Das haben wir den Staubsaugern voraus.